Ça n’est pas toujours simple, de faire un feed-back à un collaborateur. Il faut être juste, relever les manques, soulever les questions, tout en préservant la motivation… ne pas heurter, ou pas trop, préserver les bonnes relations, bref, un exercice compliqué ! D’autant que c’est sur le tas, qu’on a appris.
S’il n’est pas toujours évident de faire un feed-back, la PNL nous propose une structure de feed-back très aidante.
Tout d’abord, bien établir et entretenir la relation : synchronisation, écoute active, questionnement… votre collaborateur se sentira écouté, reconnu, et valorisé. Il sera donc disponible à ce que vous avez à lui dire.
Bon, ensuite…
Commencer par souligner ce que vous appréciez : ce qu’il a fait de bien, ses réussites, ses qualités… Vous donnerez les circonstances, les faits, pour qu’il se raccroche facilement à la réalité, et qu’il voie que vous avez réellement observé.
Vous donnerez ensuite 2, au plus 3, pistes d’amélioration. Pas plus, il ne pourrait pas les entendre. Et vous lui donnerez des exemples, des idées sur la façon de faire. Histoire que ça lui parle vraiment.
Vous conclurez enfin sur un de ses talents… ça fait du bien, c’est une conclusion heureuse pour lui. Il voit que vous lui reconnaissez ses qualités. Un seul talent, ça suffit. Mais percutant !
Comparons :
Jean-Pierre, tu as fait une bonne année. Tu as réussi ton projet, super ! Maintenant, il y a des choses que tu pourrais vraiment améliorer : d’abord j’aimerais que tu aies meilleur caractère, et puis que tu consacres plus de temps à ton reporting, et puis que tu ne t’en ailles pas sans dire où tu vas. Par ailleurs, tu t’es pris la tête avec le fournisseur. Je ne sais pas ce qui s’est passé, mais il était furieux. Je ne veux pas de ça. D’autre part, j’aimerais que tu t’améliores sur… etc.
Je me sens un peu tendu, quand je me mets à la place de Jean-Pierre. Et puis je ne comprends pas tous les reproches qui me sont faits. Et puis franchement, je suis si mauvais que ça ? C’est une avalanche de reproches !
Jean-Pierre, bravo pour le projet que tu as mené à bien. J’ai beaucoup apprécié la manière dont tu as su motiver ton équipe, en particulier en mai, quand la livraison risquait de prendre du retard à cause du fournisseur. J’aime aussi la façon dont tu planifies les tâches de chacun. Tes plannings sont clairs, et chacun s’y retrouve. Bravo pour ta relation avec les membres de l’équipe, ils t’adorent, ils me le disent tous. Et chapeau pour ton étude de faisabilité, elle fait référence.
J’aimerais que tu sois régulier et plus clair dans ton reporting. Nous en avons impérativement besoin à chaque fin de semaine, pour la facturation. Je te demande donc de respecter ce rythme : chaque vendredi, avant 17 heures, avec les consommés de la semaine de chaque collaborateur, par ½ journée.
D’autre part, tu refuses régulièrement les demandes qui te sont faites par tes collègues. Par exemple, la semaine dernière, quand Jeremy t’a demandé ton modèle de compte-rendu de réunion, tu l’as envoyé balader brusquement. Je te remercie de collaborer avec tes pairs : nous sommes une même équipe.
Ceci étant, je trouve que pour piloter un projet tendu, tu es vraiment très bon !
Si je me mets à la place de Jean-Pierre, je vois déjà que mes qualités sont reconnues. Et que je suis apprécié. Bon, on me demande des choses qui ne m’intéressent pas vraiment, mais je comprends pourquoi. Alors OK, le reporting ça me casse les pieds, mais je vais faire un effort.
Qu’en pensez-vous ?
Rétroliens/Pings