Quand démotiver s’oppose à motiver

Deux mots de rappel : Frederick Herzberg a développé la théorie des 2 facteurs, les facteurs d’insatisfaction au travail (facteurs d’hygiène) et les facteurs de satisfaction (facteurs de motivation).

En (bref) résumé :

• Satisfaction au travail et insatisfaction au travail sont deux choses différentes,
• La satisfaction au travail s’oppose à l’absence de satisfaction au travail,
• l’insatisfaction au travail s’oppose à l’absence d’insatisfaction au travail.
• Il ne peut y avoir de satisfaction au travail que s’il y a absence d’insatisfaction.

On peut citer quelques exemples de facteurs d’hygiène et de motivation :

Je ne vais pas discuter de la théorie de Hertzberg. D’ailleurs je ne la connais pas suffisamment en détails pour en faire une critique éclairée.

En revanche, il me paraît clairement que si la plupart des entreprises cherchent à motiver leurs collaborateurs, beaucoup de ces mêmes entreprises oublient de se préoccuper de ce qui les démotive ! Et qui s’avère souvent beaucoup plus puissant que ce qui les motive.

Une amie était récemment « invitée » à participer à une réunion de team building. Un programme qui se voulait attractif, et fait pour permettre aux membres de l’équipe de mieux se connaître et de se motiver, à travers un atelier cuisine puis en partageant un bon repas. Génial !

Génial sauf que…

Sauf que l’invitation était une obligation, et que la personne qui a osé manifester son indépendance en préférant rester au bureau absorber un retard qu’elle jugeait trop important s’est fait tancer à demi mots. Que les autres membres de l’équipe on accepté l’invitation en étant bien conscients que c’était une obligation, et qu’il valait mieux ne pas se distinguer en refusant.

Sauf que le quotidien de l’équipe est fait de pression (plus de travail, plus rébarbatif, plus vite, avec des moyens limités pour augmenter la marge…) et de contrôles (limites à l’autonomie, processus rigides, vérifications…).

Sauf que les propositions de la DRH (qui vont effectivement dans le sens d’une meilleure motivation des salariés) sont peu appliquées, par des responsables d’unité qui y voient des limites à leurs prérogatives et qui pour atteindre les objectifs qui leurs sont fixés, et de peur de perdre le contrôle, multiplient vérifications, processus et supervisions, réduisant la part d’autonomie, de responsabilité et d’intelligence des collaborateurs.

Sauf que les objectifs fixés par la Direction Générale sont de plus en plus exigeants (pardon, ambitieux !), et fixés plus en adéquation avec les désirs des actionnaires qu’avec les réalités opérationnelles.

Sauf que…

Caricature, me direz-vous ? Pas tant que ça. D’abord, la société où travaille mon amie existe bel et bien, les conditions sont celles que me décrit mon amie et le team building a bien eu lieu.

Et sans aller jusqu’à cet extrême, combien de fois ai-je rencontré cette situation ! Ce directeur de département par ailleurs généreux qui a vendu un projet à perte et qui veut le rentabiliser à tous prix (y compris la semaine d’hôpital du chef de projet), ce team building où l’on nous invite à parler mais après lequel responsable de département annonce que maintenant « on revient aux choses sérieuses », ce manager qui distribue des fraises tagada mais qui n’hésite pas à imposer des réunions le dimanche…

Tout n’est pas aussi dramatique, heureusement. Il y a aussi beaucoup de bonne volonté, des tentatives généreuses, et de la créativité dans la recherche de motivation. Et je crois qu’il est nécessaire de continuer dans ce sens. En revanche, je crois que quand on veut motiver il est tout aussi nécessaire de se poser la question des facteurs de démotivation, qui se glissent subrepticement dans le quotidien. Et qui sapent à coup sur tous les efforts que l’on peut faire pour motiver les collaborateurs.

Je crois aussi qu’il serait utile de faire une petite révolution de pensée : faire confiance, donner de l’autonomie, faire contacter le sens…