Essayons de regarder différemment les difficultés.

« Quand un enfant ne parvient pas à apprendre, les spécialistes en concluent rapidement qu’il s’agit d’un problème d’apprentissage… Mais ils ne sont jamais très clairs en ce qui concerne celui qui l’a !  Vous avez peut-être remarqué qu’ils ne le nomment jamais problème d’enseignement. […] Quand les gens sont impuissants à modifier quoique ce soit, ils commencent souvent par chercher un moyen de justifier l’échec plutôt que de réfléchir à ce qu’ils pourraient essayer de différent pour obtenir des résultats.»
Richard Bandler

Je (re)lisais ce matin cet excellent livre de Richard Bandler, « Un cerveau pour changer », et j’y relevais cette phrase sur les difficultés scolaires, que je trouvais tout aussi appropriée dans le cadre des entreprises : quand un collaborateur rencontre des difficultés (de motivation, de stress, de burn-out, ou plus simplement de compréhension ou d’exécution des tâches…), il m’a semblé que les entreprises n’étaient pas non plus toujours très claires en ce qui concerne QUI a ces difficultés.

Est-ce le collaborateur qui a des difficultés parce qu’il est ainsi fait que sa personnalité le met en difficultés, ou est-ce l’entreprise (le manager, l’équipe…) qui a des difficultés à travailler avec le collaborateur de manière appropriée ?

Je me souviens de Stéphane. Spécialiste talentueux, il avait été recruté par le Directeur de département (le N+2 de Stéphane) en dépit de l’avis de Jean, son N+1, qui lui aurait préféré un autre candidat. En d’autres termes, Stéphane a été imposé à Jean.

Les premiers mois de collaboration entre Jean et Stéphane se sont plutôt bien passés, Stéphane cherchant à se (sur ?) adapter à son nouvel environnement, tandis que Jean, sans se montrer particulièrement accueillant, ne se montrait pas non plus hostile. Sauf que… sauf que Jean n’apportait pas le soutien dont Stéphane avait besoin pour s’intégrer rapidement et comprendre les arcanes de son nouvel environnement, que malgré les demandes régulières de Stéphane, Jean n’organisait pas de point avec son nouveau collaborateur, créant rapidement chez Stéphane un grand malaise, qui finalement a dégénéré en difficulté majeure : peu après Stéphane faisait un burn-out … pour être licencié quelques temps plus tard ! Il avait, paraît-il, trop de difficultés.

Certes, Stéphane n’a pas su gérer son malaise comme il aurait fallu. Mais l’entreprise a aussi perdu un collaborateur talentueux, qui avait en peu de temps apporté une réelle valeur ajoutée. Alors, où était le problème ? Chez Stéphane, qui n’a pas su gérer son stress de manière efficiente ? ou chez Jean, et chez le Directeur de département, qui n’ont pas su s’accorder ni gérer de manière pertinente ce recrutement ?

Pour la petite histoire, le licenciement de Stéphane a coûté à l’entreprise plusieurs dizaines de milliers d’Euros en indemnités.

Il me semble que reconsidérer les points de vue aurait été fructueux. Stéphane avait une difficulté avec lui-même (gérer son stress), Jean avait une difficulté avec Stéphane (l’accepter alors qu’il ne l’avait pas choisi), avec lui-même (manifester sa préférence plus fermement avant de recruter Stéphane) et avec son supérieur hiérarchique (se réguler efficacement sur le recrutement), et le Directeur de département avec lui-même (écouter son collaborateurs) et avec Jean (se réguler efficacement sur le recrutement). Et si l’éviction de Stéphane a réglé quelques difficultés, elle n’a rien réglé de celles de Jean ni du directeur. Qui sont prêts à recommencer….

Le changement nécessite de mobiliser ses ressources, et parfois de lever ses limites.

Se faire accompagner peut-être un accélérateur précieux.