« Ce n’est pas à leur création que les Empires souffrent de ne pas avoir de but, mais plus tard, lorsqu’ils sont fermement établis et que les objectifs sont oubliés et remplacés par des rites sans fondement. » (Frank Herbert)
Combien d’empires ont perdu leur but ? Combien d’entreprises, fondées sur des idées originales, avec un but et un système de valeurs fort et vivant, ont perdu avec le temps ce qui faisait leur âme ? Et combien perdent ou perdront leur but et leur âme, avec la croissance, le renouvellement des collaborateurs, le retrait des fondateurs, et tout ce qui fait le quotidien d’une entreprise ?
J’ai rencontré beaucoup d’entreprises, plus ou moins grandes, où l’on parlait avec une certaine nostalgie du fondateur, ou des débuts : il y avait du charisme, du sens, il y avait un but, l’entreprise vivait ses valeurs, et d’ailleurs le fondateur avait parfois écrit un livre qui faisait référence pour les collaborateurs.
Hélas ! Ce but, ce sens, ce charisme, on peine à en retrouver les traces. Les dirigeants d’aujourd’hui en parlent dans leurs discours, mais en réalité tout cela a bel et bien disparu. Il ne reste que les impératifs du court terme, les objectifs à trois mois, et les compte-rendus d’avancement pour le prochain CoDir. Les conséquences sont bien réelles : démotivation, bore-out, querelles, ambitions personnelles, départs… largement parce que les collaborateurs n’ont pas de but, manquent de sens, et que l’argent pour lequel ils restent dans l’entreprise est une motivation qui a ses limites.
Il est facile de laisser l’entreprise perdre son sens et ses valeurs : l’arrivée des nouveaux collaborateurs, à tous les niveaux, tend à diluer le but et l’âme, et les impératifs du quotidien ont vite faite de prendre le pas sur le but et le sens si l’on n’y prend pas garde.
Et une fois perdu, comment les retrouver ?
Je ne crois pas qu’il suffise de les diffuser depuis le « haut ». Il est absolument nécessaire que les collaborateurs adhèrent au but, et rien n’indique que ce qui vient du haut emporte naturellement l’adhésion. Les dirigeants ont bien souvent l’impression que leurs messages ne passent pas, parfois ils sont les seuls à croire à leurs rêves, et les communicants internes peuvent être trop professionnels pour être vraiment crédibles. Pour adhérer, il faut y croire.
Les collaborateurs, eux, savent ce qui les motive, et ce qui les fait rêver. Quand on les interroge, ils ont des idées plutôt claires sur ce qu’ils aimeraient que soit leur entreprise. Et plutôt sensées. Quand on sort du système des relations patron / syndicat, que trop de gens ont tendance à voir comme la base de la relation entre les collaborateurs et leur entreprise, on s’aperçoit que le plus souvent les salariés veulent du bien à leur entreprise, que la plupart de leurs idées sont réalistes, et que leur positon depuis le terrain leur apporte une vision de la réalité qui trop souvent échappe aux dirigeants.
Alors pourquoi ne pas s’appuyer sur eux pour retrouver du sens et redonner un but ? Ce qui émerge alors leur parle vraiment, et emporte naturellement leur adhésion, puisqu’ils y adhèrent déjà ! Autant donc leur donner la parole sur ce qui les motive, et construire le sens et le but avec eux.
Il existe pour cela des méthodes, pourquoi s’en priver ?
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