La motivation des collaborateurs est un sujet central. On entend souvent cette rengaine : « Comment attirer les meilleurs, et comment faire pour les motiver et les garder ? »
Et en effet, la réussite des entreprises – des projets, des associations, des administrations, des groupes en général – repose largement sur la motivation, et l’engagement, des collaborateurs.
Il est d’évidence que la motivation est largement un facteur systémique, et que créer de la motivation dépend beaucoup des mesures prises au niveau de l’entreprise, ou du « groupe » humain auquel appartiennent les individus à motiver.
Il reste néanmoins une large part aux facteurs individuels, et connaître le niveau de motivation de chacun permet de prendre des mesures appropriées, soit individuelles, soit de groupe quand la connaissance des individus met en lumière des tendances de groupe.
Je vous propose cette grille de lecture de la motivation individuelle, élaborée par Michael Ameye. Elle est simple, facile à utiliser, et donne des pistes de comportement managérial approprié face à chacun de ces niveaux.
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7 |
Congruence |
C’est une adhésion complète et naturelle. La personne fait « un » avec sa mission.
Confiance en soi, profondeur, centrage, ferveur, charisme. |
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6 |
Don de soi |
Il correspond à l’engagement du cœur. Le cœur bat pour quelque chose. Et la personne est portée par ce quelque chose.
Simplicité, empathie, générosité, sens du service, ouverture. |
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5 |
Devoir |
C’est l’engagement des personnes qui ont la « vocation ». Elles travaillent par devoir. Mais que vaut la vocation face à l’énergie qu’il faut investir au quotidien ?
Discipline, volonté, rigueur, « Je dois », « il faut ». |
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4 |
Opportunisme |
C’est le conformisme volontaire de la personne qui mène sa propre barque, à son propre profit.
Discours et attitudes changeants, intérêt superficiel. |
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3 |
Colère |
C’est un état de rébellion, et de critique. La personne défend ce qui est important pour elle, et pour elle seule.
Esprit critique, « oui mais », objections, fermeture d’esprit. |
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2 |
Peur – Abandon |
C’est un état de fausse obéissance, ou d’obéissance contrainte. La personne se refuse à tout investissement personnel, elle « n’est pas payée pour penser ».
Béni-oui-oui, regard éteint, soupirs, plaintes à couvert. |
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1 |
Apathie |
C’est un trou noir, qui dévore l’énergie de la personne. D’ailleurs, ce qui nuit le plus à la personne apathique, c’est l’apathie elle-même.
Mutisme, regard vide et baissé, muscles atonaux, « invisible » |
On voit alors se dégager une gamme de comportements managériaux qui contribueront à augmenter le niveau de motivation :
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7 |
Congruence |
Attention : ces personnes ont aussi besoin d’attention. Ce qu’il faut leur donner, c’est de la reconnaissance, et se poser en miroir de ce qu’elle sont et font : « je vois le sens de ce que tu fais ! » |
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6 |
Don de soi |
Il faut pour ces personnes encourager la recherche de sens, et la résilience. |
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5 |
Devoir |
Les personnes de devoir ont tendance à s’oublier. Elles peuvent s’épuiser plus facilement que les autres. Il faut les encourager à être à l’écoute d’elles-mêmes, et à cultiver un équilibre personnel durable. |
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4 |
Opportunisme |
Opportuniste est centré sur lui-même. Il faut encourager son ouverture vers les autres, et lui faire comprendre ce qu’il a à gagner en cultivant l’empathie et les positions gagnant-gagnant. |
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3 |
Colère |
La colère a besoin d’écoute et de recadrage de sens. Et la mobilisation passe par une négociation intégrative, dans laquelle les intérêts des 2 parties sont pris en compte. |
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2 |
Peur – Abandon |
La peur correspond souvent à un besoin de sécurité. Il faut donner des mandats clairs, pousser vers l’autonomie, avec beaucoup de feed-back encourageants. |
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1 |
Apathie |
Aider la personne à trouver du sens à ce qu’elle fait. Le sens la mobilisera. |
On devine aussi l’importance du sens, derrière cette grille de lecture : les gens se mobiliseront, ou s’équilibreront, d’autant mieux qu’ils voient du sens dans ce que fait le groupe, le comprennent et y adhèrent.
Bonjour à tous,
J’avoue ne pas être entièrement d’accord avec le commentaire sur la colère. Ramener la colère au seul(e) interlocuteur(trice) me paraît simplifier cette émotion.
Certaines personnes peuvent être en colère face à ce qu’elles considèrent un gâchis (pour un projet, service, société, …).
Il s’agit dans ce cas là d’une vision plus globale et qui donc ne correspond pas au simple fait « défend(re) ce qui est important pour elle, et pour elle seule ».
Un exemple, est la vision stratégique d’une entreprise telle qu’elle est présentée et son application qui ne sont parfois pas cohérents.
Mais il appartient effectivement de déterminer l’objet de la colère afin de pouvoir désamorcer celle-ci (si cela est possible).
A noter que quelque soit l’origine du courroux, la grille de comportement managérial reste bonne.